그렇군요. 그럼 제 경우는 사유가 "근무태만"이고,
"근무태만"은 취업규칙에서 정한 징계해고사유에 해당하고(판단기준 1),
"근무태만"이라는 해고사유규정은 적법한 규정이니(판단기준 2), 부당해고가 아니라는 말씀인가요?
오세오 변호사
답변:
아∼이! 성격도 급하시긴...
해고는 노동자에 대한 징계조치(예컨대 정직, 감봉, 견책, 해고 등) 중 가장 무거운 것입니다.
사형선고에 비유할 수 있다고 할까요. 따라서 "근무태만""이라는 사유가 취업규칙에 정한 징계해고
사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도, 구체적인 전후 사정을 살펴보아 과연 가장
극단적인 조치인 해고를 하는 것이 적정한가를 판단해 보아야 합니다.
만약 적정하지 않을 경우 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하므로 정당한 해고라고
할 수 없겠지요.
예컨대 나홀로 양의 경우 "근무태만"의 유일한 판단근거가 "회식자리 사장 지시 불이행"이었다면
정당한 해고라고 볼 순 없지 않을까요? 징계해고의 경우 이러한 징계권 남용여부가 가장 많이 문제가
된답니다.
나홀로양
질문:
해고하는 데에는 절차도 필요가 없는 것 인가요?
전 오늘 아침 출근하자마자 사장으로부터 해고를 당하였습니다.
해고는 근로자에게 있어 사형선고와 마찬가지라고 말씀하셨잖아요? 그럼 사형선고처럼 일정한 절차를 거친
다음에 해고를 하여야 하는 것 아닌가요?
오세오 변호사
답변:
예. 맞습니다.
해고시 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사실을 통보하고 징계사유에 대한 경위서 등을
제출하게 하며 징계위원회에 출석하여 진술하도록 규정하고 있는 경우, 이러한 절차규정을 위반한 징계해고는
원칙적으로 무효입니다.
또 징계처분에 대한 재심(다시 심사하는 것)절차가 규정되어 있는 경우에는 원래의 징계절차와 함께
전부가 하나의 징계처분절차를 이루므로 징계절차 전부에 걸쳐 절차위반이 없어야 하지요.
징계위원회 구성에 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 징계규정이 있음에도 불구하고 그 규정에
위반하여 징계위원회를 구성하였다면 그 징계절차 또한 무효라고 할 수 있습니다.
회식 다음 날 바로 해고하였다니... 사장님도 성격 꽤나 급하신 모양이네요.
